PHILIPSBURG, Sint Maarten — El Ministro de Salud Pública, Desarrollo Social y Trabajo (VSA), el honorable Omar Ottley ha adoptado el enfoque pragmático para permitir el proyecto de ley del Libro 7, Título 10 del Código Civil sobre el abuso de contratos a corto plazo, maternidad extendida, introducción de la licencia de paternidad y varios aspectos de la ley para entrar en vigencia a partir del 1 de octubre de 2022, mientras trabaja en las mejoras necesarias a dicha ley.
En alusión a las preocupaciones expresadas por algunos miembros de la comunidad, Ottley dijo: “La ley entrará en vigencia a partir del 1 de octubre de 2022, sin implicaciones retroactivas. Sin embargo, las implicaciones de la ley se reunirán después del 1 de octubre de 2022”.
Hay algunas personas en la comunidad que ven abrupta la implementación del Libro 7, Título 10 del Código Civil, pero el Ministro quisiera recordar a las personas que esta Ley se publicó desde octubre de 2021. La intención original era publicar el Decreto Nacional (LB) con el Código Civil que entrará en vigor en marzo de 2022.
Este no fue el caso y, en cambio, la LB se publicó el 8 de septiembre de 2022, con un aviso de tres semanas del 1 de octubre de 2022, para su implementación.
El Ministro Ottley se reunió con parlamentarios en el Comité Parlamentario de Salud Pública, Desarrollo Social y Trabajo (CVSA) el 2 de septiembre para discutir sus planes para enmendar la ley “aún más” después de que entre en vigencia.
Dijo a los legisladores que la enmienda (Libro 7, Título 10 del Código Civil), que fue aprobada por el Parlamento en 2019, no terminará con el abuso de larga data de los contratos a corto plazo en su formato actual, pero en el interés del país y la continuidad él lo hará. avanzar con el Código Civil ya que tiene atributos beneficiosos tanto para los empleadores como para los empleados.
“No creo que la nueva reforma al Código Civil frene el abuso de los contratos laborales de corta duración porque la opción de enviar a los empleados a casa por tres meses y un día sigue en pie”, dijo el ministro Ottley.
Sí confirmó que algunas características de la ley beneficiarían a los empleados, como la extensión de la licencia de maternidad, la introducción de la licencia de paternidad, la igualdad de trato, la restricción para que los empleadores cambien individualmente los contratos laborales y la protección en la transferencia de empresas.
“Seguiré adelante con la introducción de esta nueva legislación porque hace mucho tiempo. Sin embargo, ya he informado al Parlamento que mi Ministerio está finalizando nuevas enmiendas al Libro 7, Título 10 del Código Civil, para poner fin al contrato a corto plazo y el abuso permanentemente en lugar de retrasar más el proceso, creo que es esencial obtener el comienzo porque sin compromiso, no podemos resolver el problema”, dijo el Ministro Ottley.
Según el Ministro Ottley, tanto los intereses del empleador como los de los empleados se están considerando al redactar su nueva propuesta de ley.
El Ministro Ottley reconoce que el Libro 7 Título 10 del Código Civil que se aprobó en 2019 no es lo suficientemente claro y el memorando explicativo carece de información clave. El Ministro continuó afirmando que, aunque él no fue el iniciador de la ley, como el Ministro presente durante la publicación, solo puede interpretar la ley de la mejor manera que promueva “una buena relación entre el empleador y el empleado”. La ley debe interpretarse de manera justa y de manera que tenga en cuenta la transición de los trabajadores del Código Civil anterior sin obligar al empleador a tomar abruptamente trabajadores como permanentes.
“El Código Civil anterior, que vence el 1 de octubre de 2022, establece que si un trabajador recibió tres contratos consecutivos sin intervalos de licencia de más de tres (3) meses, pasará a ser permanente en su próximo contrato. También permite al empleador mantener al empleado trabajando hasta por treinta y seis meses con interrupciones de no más de tres meses por intervalo sin que el empleado sea permanente”.
La pregunta que muchos se hacen es “si un empleado está en su tercer contrato que comenzó antes del 1 de octubre de 2022, pero finaliza después, ese empleado se convertirá automáticamente en permanente, dado que la enmienda es para reducir el número de contratos consecutivos de tres a dos.”
La respuesta es no; este empleado no se convertirá automáticamente en permanente. Sin embargo, considerando que el contrato inicial se basó en el Código Civil anterior, si este empleado recibe su cuarto contrato después del 1 de octubre de 2022, sin intervalos de vacaciones mayores a 3 meses, pasará a ser permanente.
Una preocupación adicional es “si el período de tiempo consecutivo actual de un empleado ya superó los 24 meses recientemente modificados, pero no más de 36 meses antes del 1 de octubre de 2022”. En este caso, el empleado no se considera automáticamente un empleado permanente. Sin embargo, si se otorga un contrato adicional sin intervalos de licencia de más de tres meses después del 1 de octubre de 2022, este empleado tiene derecho a convertirse en un empleado permanente.
Ejemplo 1: Un empleado tenía un contrato anual del 1 de agosto de 2020 al 1 de agosto de 2021. Después de eso, el empleado recibió una extensión del contrato del 1 de agosto de 2021 al 1 de agosto de 2022. Luego recibió un tercer contrato anual del 1 de agosto de 2022 al 1 de agosto de 2023. En este caso, este empleado no automáticamente tendrá derecho a convertirse en permanente a partir del 1 de octubre de 2022. Si el empleador le otorga al trabajador un próximo contrato el 1 de agosto de 2023, entonces el trabajador es permanente. El nuevo Código Civil se aplicará a todos los acuerdos contractuales establecidos o modificaciones de contratos existentes después del 1 de octubre de 2022.
Ejemplo 2: Un empleado recibió su primer contrato del 1 de agosto de 2022 al 31 de enero de 2023. Su próximo contrato es del 1 de febrero de 2023 al 30 de septiembre de 2023. Aunque el primer contrato comenzó antes del 1 de octubre de 2022, debido a el hecho de que se estableció un nuevo contrato después del 1 de octubre de 2022, se considerará que este empleado tiene dos contratos consecutivos. Si el empleador le da a este empleado un próximo contrato sin intervalos de vacaciones de más de tres (3) meses, el empleado es permanente bajo este nuevo Código Civil.
Ejemplo 3: Un empleado tenía un contrato anual del 1 de agosto de 2020 al 1 de agosto de 2021. Después de eso, el empleado recibió un segundo contrato anual del 1 de agosto de 2021 al 1 de agosto de 2022. Luego recibió su tercer contrato anual del 1 de agosto de 2022 al 1 de agosto de 2023. Este empleado no pasará a ser permanente automáticamente a partir del 1 de octubre de 2022. Sin embargo, debido a que el empleado se encuentra en el período máximo del Código Civil anterior en este momento (36 meses) y el nuevo Código Civil (24 meses), si al trabajador se le otorga un próximo contrato sin intervalos de licencia de más de tres (3) meses, el trabajador será permanente.
Ejemplo 4: un empleado recibió su primer contrato del 1 de agosto de 2022 al 1 de agosto de 2023. Su segundo contrato será del 1 de agosto de 2023 al 1 de agosto de 2024. Aunque este contrato en particular comenzó antes del 1 de octubre de 2022, un nuevo contrato se estableció sin intervalos mayores a tres meses después de la fecha de implementación por lo que se hará honor al nuevo Código Civil. Por lo tanto, se consideraría que este empleado tiene 24 meses y se convertirá en permanente si el empleador le otorga otro contrato sin intervalos de licencia de más de tres (3) meses.
Ejemplo 5: Si a un empleado se le otorgó un contrato por un período de 3 años/36 meses el 1 de julio de 2022. El contrato seguirá estando regulado por el Código Civil anterior ya que el contrato se estableció antes del 1 de octubre de 2022. Según Ministro, “la nueva ley reduce el plazo del contrato de treinta y seis (36) meses a veinticuatro (24) meses y cambia el número de contratos consecutivos permitidos de tres (3) contratos a dos (2) contratos. Sin embargo, permite que el empleador continúe utilizando el vacío legal de enviar al empleado a casa durante más de tres meses antes de volver a contratarlo, lo que permite evitar que el puesto del empleado se convierta en permanente”.
sigue existiendo el problema de que los empleadores pueden enviar a los empleados a casa durante tres meses y un día y no estar en violación de la ley, incluso con la disminución en el número de contratos antes de convertirse en permanentes”, dijo el Ministro Ottley.
Su próxima propuesta debería resolver este problema y estar finalizada y lista para ser discutida con los interlocutores sociales locales, también conocidos como el Tripartito Laboral, antes de finales de este año en preparación para el inicio del proceso legislativo en 2023. El Ministro está convencido de que esto finalmente elimine el abuso de los contratos a corto plazo y otorgar a los empleados la seguridad laboral que muchos necesitan.
Su objetivo es regular bajo qué condiciones se pueden utilizar los contratos de trabajo a corto plazo. La intención es que si un empleador quiere contratar empleados temporalmente, esto solo es posible en base a un contrato de trabajo a término fijo por escrito. Las condiciones son que se pueden utilizar contratos de duración determinada si es necesario para satisfacer una necesidad de trabajo temporal a los trabajadores, que sólo existe en una parte del año natural y surge del incremento de la actividad en la empresa durante ese período; si el contrato sirve para reemplazar a uno o más empleados temporalmente ausentes; o si los contratos se refieren a la ejecución de una obra o proyecto definido con precisión.
El trabajo basado en proyectos se define como un empleo con una fecha definida de inicio y finalización. Esto permite que el empleador contrate a un empleado por un período específico con ambas partes conscientes de una fecha de finalización, ya que los empleados no pueden ser permanentes para un trabajo que no sea de naturaleza permanente.
“Muchas personas han estado en el mismo trabajo por más de cinco años pero nunca fueron puestos de manera permanente. Esta es una triste realidad que afecta su capacidad para mejorar su posición socioeconómica dentro de nuestra comunidad
Estas personas no pueden comprar un auto nuevo o adquirir una hipoteca para comprar o construir sus propias casas, porque no tienen lo que se considera un ingreso lo suficientemente seguro para ofrecerle a un banco”, dijo Ottley.
Ottley dijo: “Si el desarrollo social de los ciudadanos de Sint Maarten va a ser de fundamental importancia, todos debemos reconocer la necesidad de poner fin al abuso de los contratos a corto plazo. Al mismo tiempo, debemos ser conscientes de la necesidad de adoptar disposiciones que no carguen a los empleadores con empleados improductivos o un mercado laboral demasiado rígido que dificulta la productividad. Ignorar estos hechos también tendrá un efecto paralizante en las empresas y la economía de Sint Maarten”.
Algunos de los nuevos artículos prioritarios significativos en términos de impactos sociales, económicos y prácticos incluyen temas como: Embarazo y parto (licencia por maternidad) Hay una introducción de 16 semanas de licencia por maternidad, que antes eran 12 semanas, lo que significa que la mujer involucrada obtiene 4 semanas adicionales de licencia paga.
Dentro del nuevo Código Civil, el empleador no puede exigir una prueba de embarazo o una declaración al respecto, durante la solicitud de empleo, ya que esto es una violación a la ley. Además, la negativa a celebrar un contrato laboral con una mujer debido a su embarazo revelado durante el proceso de solicitud también es una violación.
Licencia de asociación (licencia de paternidad)
La nueva legislación introduce la licencia de pareja y/o paternidad por un período de siete (7) días. Los empleados que tienen una relación familiar con el niño a través del matrimonio o que reconocen al niño (por nacer) tienen derecho al pago continuo de salarios. El principio general es que el padre es igualmente importante para el desarrollo de un niño. Igualdad de trato (hombres y mujeres)
Garantizar la igualdad de trato está en línea con los tratados internacionales y los principios de derechos humanos, entre otros establecidos por la OIT, para garantizar el trabajo decente a nivel mundial. Además, la igualdad de trato está anclada en el artículo 16 de la Constitución de Sint Maarten. Los empleadores tienen prohibido discriminar entre hombres y mujeres en las relaciones laborales. La discriminación no debe ocurrir en las siguientes situaciones:
- Celebrar un contrato de trabajo (por ejemplo, si la mujer está embarazada);
- Provisión de desarrollo personal para el empleado (educación y capacitación);
- Términos de empleo (incluyendo salarios, beneficios, por ejemplo, empleados permanentes/empleados temporales);
- Condiciones de trabajo (con respecto al cuidado de los niños, por ejemplo, seguridad y salud ocupacional);
- Igualdad de posibilidades de promoción, y;
- Extinción del contrato de trabajo.
Transferencia de empresa,
Los nuevos artículos sobre la transmisión de empresas tienen implicaciones importantes para los empleadores y los trabajadores. Una transferencia de empresa generalmente implica cambios. El nuevo empleador y/o propietario tiene ambiciones y planes para hacerse cargo de una empresa. Esto puede tener consecuencias adversas y desagradables para los empleados. La nueva legislación proporciona una mayor protección a los empleados en caso de transferencia de empresa.
En caso de transmisión de empresa, los derechos y obligaciones derivados de los contratos laborales que existían se transfieren automáticamente al nuevo empleador. Todos los términos y condiciones entre el empleado y el empleador anterior se aplican al nuevo empleador. En este sentido, esta referencia puede hacerse al asunto Pelican Resort.
Restricciones para cambiar los contratos laborales
La posibilidad de que los empleadores cambien unilateralmente los contratos de trabajo se restringe aún más. Esto solo es posible si el empleador y el empleado lo acuerdan previamente por escrito. En caso de que el empleador cambie unilateralmente el contrato, el empleador debe tener una razón sustancial para cambiar el contrato laboral que supere los intereses del empleado y debe cumplir con los estándares de razonabilidad y equidad. Por último, el empleo estandarizado con condiciones además del contrato de trabajo, por ejemplo a través de un manual de empleados o reglamentos de empleados, ya no son posibles.
Se puede encontrar una copia de la nueva ley que entrará en vigor el 1 de octubre de 2022 en www.sintmaartengov.org por la sección de Ley en el año 2021 bajo el título Ordenanza Nacional Contratos Laborales/Landsverodening arbeidsovereenkomst (AB 2021, no. 64)
